Kategoriarkiv: rehabkoordinator

Vem tar vem? #val2018

I detta val så har fram till nu sjukfrånvaron i Sverige inte varit en huvudsaklig valfråga för något parti, utan det är mera något som nämns i förbifarten. Det oroar mig.

2012 träffade jag dåvarande socialförsäkringsminister Ulf Kristersson i samband med ett seminarium om socialförsäkringen.

2016 lyckades jag bjuda in nuvarande socialförsäkringsminister Annika Strandhäll, att besöka rehabkoordinatorsutbildningen på KI.

Två ministrar. Två olika partier. Två helt olika block. 

Om en vecka finns det ett resultat från Val 2018. 

Ulf Kristersson är idag partiledare för Moderaterna och har i sitt valmanifest uttalat att man vill återinföra bortre tidsgräns i rehabiliteringskedjan. Tidsgränsen fungerade inte som den var förut så om den ska återinföras måste man se över vad som händer under tiden då den tickar på. Min åsikt är att rätt till rehabilitering för återgång i arbete ska göras tillgänglig, utredas och erbjudas med samma struktur som Försäkringskassan tar ställning till rätten till sjukpenning vid olika tidsgränser.

Avsaknad av rätt insats i rätt tid av rätt resurs är enligt mig orsaken varför vårt socialförsäkringssystem inte fungerar i praktiken.

Annika Strandhäll är en fantastisk talesperson för rehabkoordinatorer. Hon har drivit frågan och arbetet i regeringen, om att förstärka uppdraget med rehabkoordinatorer inom hälso- och sjukvården. Nu finns ett förslag om lag om rehabkoordinatorer från 2 jan 2019. Lagrådsremiss lämnades i slutet av förra veckan till lagrådet.

Jag är inte helt enig med hur denna lag har utformats då jag ser stora risker med hur den inte kommer fungera i praktiken. Mer om det i ett kommande inlägg.

Så, har du fått ett röstkort, använd det! Vad du än väljer! Använd din röst!

//Anna

Alltid helhetstänk vid återgång i arbete

Jag försöker hela tiden hålla mig uppdaterad när det gäller studier om funktionen rehabkoordinator. Studier som utgår från uppdraget inom såväl hälso- & sjukvården som företagshälsovården. Det är en förutsättning för mig, gällande de kurser jag håller för rehabkoordinatorer, på uppdrag av Karolinska Institutet Uppdragsutbildning.

Nu i dagarna fick jag tips om en studie från Institutet för stressmedicin Västra Götaland som i ett första steg redovisats i ett forskningsprotokoll (study protocol):

"Involving the employer to enhance return to work among patients with stress-related mental disorders – study protocol of a cluster randomized controlled trial in Swedish primary health care"

Klicka här för att komma till studien ››

Forskningsprotokollet är på engelska, och jag ska erkänna att då tycker jag oftast att det är lite svårt att förstå. Men, det som är svårt ska man träna på så jag såg till att jag hade Google translate tillgängligt om jag skulle köra fast på något ord. Fick nyttja det några gånger 🙂 


I Background (sid 1) läser jag:

The objective is to evaluate whether the early involvement of the patient’s employer can reduce the time for return to work compared to treatment as usual.


I Methods/design – Aim (sid 3) läser jag:

The primary hypothesis is that an early contact between caregiver, patient and employer can stimulate the employer to take measures at the workplace that advance patients’ RTW.


I Methods/design – The intervention (sid 4-5) läser jag:

When a GP had identified a patient for inclusion (step one), the RC set up a meeting with the patient. During this meeting, the RCs informed the patient about the study and collected his or her written consent. The patient filled out a questionnaire containing questions on background characteristics, occupation, symptoms, work stressors and private life stressors, work ability, RTW self-efficacy, employer activities, RTW motivation, and general health (see Table 2). The questionnaire took about 30 minutes to fill in. Patients declining participation were asked to fill in their year of birth, gender and occupation. The RC then used the questionnaire to interview the patient for about one hour (step two), scanned the questionnaire to the medical journal, and provided the GP with a summary. In the next step (step three), the RC called the patient´s employer and filled out a form containing questions about the employer’s view on the situation before and after the patient’s sick-leave, and about the employer’s readiness for the patient’s RTW. This form was also scanned to the medical journal, and the GP was provided with a summary. The procedure ended with a meeting between the RC, the GP, the patient and the employer to set up a plan for RTW (step four). After this final step, the RC filled out a checklist about protocol adherence.


Där tar formen för forskningsstudien slut.

Fyra steg som avslutas med att man upprättar en plan för återgång i arbete.

De fyra stegen är i princip samma steg som jag själv gör i mitt praktiska arbete som rehabkoordinator, dock på en företagshälsovård. Enda skillnaden är att jag oftast träffar patienten (för att använda samma språk) och har arbetsgivarkontakt före läkarbesöket, vilket gör att läkaren har en bred bakgrundsinformation från patient och arbetsgivare vid själva läkarbesöket.

Missförstå mig rätt.
Det är viktigt med tidig arbetsgivarkontakt.

För företagshälsovården är det helt naturligt, då arbetsgivaren är kunden. För hälso- & sjukvården och dess rehabkoordinatorer, som forksningsprotokollet ovan handlar om, är det ett relativt nytt moment i deras uppdrag.

Det är bra och viktigt att det görs studier om vikten och betydelsen av tidig arbetsgivarkontakt när det kommer till återgång i arbete.

Men.

För mig, som jobbat som rehabkoordinator i mer än 15 år och utbildat i minst 10 av dessa år, så är det inte att göra EN insats i början som ger störst effekt. Det är att efter den första tidiga insatsen med arbetsgivarkontakt regelbundet följa upp och stämma av den plan för återgång i arbete som upprättas och att löpande hålla den uppdaterad och anpassad till det som händer under tiden för återgång i arbete.

Medicinskt mående kan både förbättras och försämras, flera gånger om.

Förutsättning på arbetsplatsen kan förändras, t ex chefsbyten och omorganisationer.

Privata händelser kan förändra situationen.

Med mera.

Jag landar än en gång i, att när det kommer till återgång i arbete så måste man utgå från helheten; individen (privata och medicinska faktorer) likväl som arbetsgivare (organisatoriska faktorer). 

Dessa faktorer ska finnas med under hela vägen tillbaka i arbete, oavsett orsak till sjukskrivning/arbetsoförmåga. Det är mitt jobb som rehabkoordinator, tillsammans med mina kollegor som t ex läkare, psykologer och sjukgymnaster, att tillsammans med individen och dennes arbetsgivare planera och revidera planen löpande för att ta steg för steg i process återgång i arbete.

Det räcker inte bara med att koppla in arbetsgivaren tidigt i sjukfallet, utan det är vad vi alla gör från start till mål som är A och O i en framgångsrik och hållbar återgång i arbete.

Dessutom, en tidig arbetsgivarkontakt där arbetsgivaren tar bollen att se över möjlighet till eventuella arbetsanpassningar för återgång i arbete, gör inte i sig att återgång i arbete kan starta. Vi får inte glömma de medicinska faktorerna. Även om arbetsgivaren direkt kan göra arbetsanpassningar så kan det medicinska orsaka att återgång i arbete ännu inte kan starta. 

Tricket är att i tid synka medicinska förutsättningar för (start av) återgång i arbete med eventuella arbetsplatsanpassningar.

Men det är bara min åsikt.

//Anna

Allt (?) du behöver veta om ”plan för återgång i arbete” & mallen

Sedan igår, söndag den 1 juli 2018, så finns nu en ny lag för arbetsgivare att upprätta ”Plan för återgång i arbete”.

Lagen regleras i Socialförsäkringsbalken 30 kap. 6§.

Lagen säger, kortfattat, att du som arbetsgivare ska upprätta en plan för återgång i arbete, helst i samråd med sjukskriven arbetstagare, när denne varit sjukskriven i 30 dagar och prognosen är att hen ska vara så i minst 60 dagar.

Det finns undantag och om dem kan ni läsa i mallen, se nedan.

De arbetsgivare som jag har talat med senaste halvåret, stora som små, har alla kommit fram till samma sak; oftast vet man inte om en medarbetare kommer vara sjukskriven 60 dagar så de har bestämt att rutinen som upprättas är att alla medarbetare som är sjukskrivna 30 dagar ska ansvarig chef upprätta en plan för.

”Bättre med en plan för mycket en än för lite” har alla varit eniga om.

”Utlåtande från arbetsgivare” tas bort

Den nya lagen innebär att det underlag som Försäkringskassan fram till nu har kunnat begära in från arbetsgivare, ”Utlåtande från arbetsgivare” nu är borttagen sedan 30 juni 2018. Försäkringskassan kommer istället, från arbetsgivare, begära in ”Plan för återgång i arbete” när de har behov av informationen.

I budgetpropositionen 2018, utgiftsområden 10 kan vi läsa om såväl syfte som vad planen ska innehålla;

Syfte med planen

  • Planens främsta uppgift är att vara ett stöd i det arbete som genomförs på arbetsplatsen för att göra det möjligt för arbetstagaren att återgå i arbete.
  • Det är därför viktigt att planen utformas på ett sådant sätt att den verkligen stöder anpassnings- och rehabiliteringsarbetet på arbetsplatsen och att den är lätt att följa upp för dem som är berörda (arbetsgivare, arbetstagare, facklig organisation).
  • Planen kan också utgöra ett viktigt underlag i Försäkringskassans bedömning av den enskildes behov av rehabilitering och rätt till ersättning från sjukförsäkringen.

Frågor som kan bli aktuella att ta ställning till

  • Möjlighet till att arbeta viss tid (deltidssjukskrivning).
  • Anpassning av arbetsplatsen eller arbetsuppgifter.
  • Omplacering, tillfällig eller permanent.
  • Behov av arbetstekniska hjälpmedel.
  • Behov av utbildning/omskolning till andra arbetsuppgifter hos arbetsgivaren.
  • Behov av andra arbetsplatsinriktade rehabiliteringsinsatser som företagshälsovården eller annan leverantör av rehabiliteringstjänster kan tillhandahålla.
  • Hur kontakten med arbetsplatsen ska se ut under pågående sjukskrivning.
  • Vid vilka tider som insatser ska göras och hur arbetsgivare och arbetstagare ska följa upp planen.

Mall

Försäkringskassan har tidigare aviserat att de ska ta fram en mall. Den mallen är nu klar och finns ute på Försäkringskassan.se.

Observera att det är just en mall. ”Det finns inte något krav på hur planen ska utformas eller var du ska dokumentera den.”

Klicka här för att öppna mallen ››

Uppföljning

Ingen plan är starkare än att den regelbundet följs upp och revideras så den hela tiden är aktuell. Det bidrar till att skapa goda förutsättningar för att chef och sjukfrånvarande medarbetare har en regelbunden kontakt och att återgång i arbete kan starta så snart det är medicinskt möjligt.

Övergångsregel

Hur gör man då med de som redan är i en pågående sjukskrivning den 1 juli 2018, ska det även göras en plan för dem?

Ja, här har du som arbetsgivare på dig fram till den 30 september att upprätta planer för redan pågående sjukfall.

Tips!

Några tips så det blir en bra plan:

  • Hur lång tid tar den att fylla i? Min rekommendation är att avsätta 60 min så du som chef och du som medarbetare hinner prata igenom varje frågeställning i lugn och ro.
  • Som chef, maila mallen för planen till medarbetaren, så medarbetaren hinner förbereda sig, innan ni sitter ner och fyller i den tillsammans.
  • När planen är ifylld, bestäm hur och när den ska följas upp. Max, tid skulle jag säga är efter 4 veckor. Vi vill att en sjukskrivning ska vara en aktiv process, även om den har perioder av 100 % sjukskrivning.
  • Planen ska upprättas, oavsett sjukskrivningsgrad (25, 50, 75 eller 100 %)
  • Ta hjälp om det känns svårt. Du kan som chef vända dig till din HR-avdelning eller kontakta rehabkoordinator på er företagshälsovård. Som medarbetare har du rätt att ha med dig en stödperson, t ex facklig eller annan.

Har du som läser detta tips som kan hjälpa andra? Hör av dig till mig med dem så lägger jag ut dem här!

Frågor?

Välkommen att höra av dig!

//Anna

 

Vem är egentligen bäst lämpad att sköta samordningen?

Jag läser igenom Försäkringskassans svar på regeringsuppdrag ”Uppföljning av sjukfrånvarons utveckling 2018”. Ingen direkt förvånade läsning, mer en sammanfattning av det vi redan vet.

Det jag lägger fokus på att läsa noggrant är de sista sidorna, punkt 8 Diskussion.

Här läser jag på sid 83:

”I januari 2018 fick Försäkringskassan i uppdrag av regeringen att förstärka sitt arbete med samordningsuppdraget och att utveckla stödet till individen. Det måste göras utan att släppa på kvaliteten i utredningar och bedömningar. Utmaningen består i att nå en bra balans mellan de två perspektiven i Försäkringskassans uppdrag. Även i långa sjukfall måste det finnas en aktiv handläggning och en kontinuerlig prövning av rätten till ersättning, samtidigt som vi ser till att individen får det stöd hen behöver för att kunna återgå i arbete.”

Att Försäkringskassan har ett samordningsansvar vet vi.

Att Försäkringskassan under många år har brustit i att praktisera sitt samordningsansvar har vi alla märkt.

Det tydligaste exemplet är att Försäkringskassan inte prioriterar att komma på avstämningsmöten.

Jag har, av kursdeltagare (rehabkoordinatorer inom hälso- & sjukvården och företagshälsovården) fått ta del av den ena efter andra berättelsen om allt från besked från Försäkringskassans handläggare om att de inte längre har i uppdrag att medverka vid avstämningsmöten, till att eftersom det finns en rehabkoordinator i ärendet så behöver de inte vara med utan denne kan återkoppla utfall av mötet till handläggaren, i efterhand, via telefon eller skriftlig dokumentation.

Idag regleras Försäkringskassan samordningsansvar i Socialförsäkringsbalken (SFB) 30 kap. 8-11 §

Försäkringskassans skyldigheter

8 § Försäkringskassan samordnar och utövar tillsyn över de insatser som behövs för rehabiliteringsverksamheten.

9 § Försäkringskassan ska i samråd med den försäkrade se till att
– den försäkrades behov av rehabilitering snarast klarläggs, och
– de åtgärder vidtas som behövs för en effektiv rehabilitering av den försäkrade.

10 § Försäkringskassan ska, om den försäkrade medger det, i arbetet med rehabiliteringen samverka med
– den försäkrades arbetsgivare och arbetstagarorganisation,
– hälso- och sjukvården,
– socialtjänsten,
– Arbetsförmedlingen, och
– andra myndigheter som berörs av rehabiliteringen av den försäkrade.

Försäkringskassan ska verka för att de organisationer och myndigheter som anges i första stycket, var och en inom sitt verksamhetsområde, vidtar de åtgärder som behövs för en effektiv rehabilitering av den försäkrade.

11 § Försäkringskassan ska se till att rehabiliteringsåtgärder påbörjas så snart det är möjligt av medicinska och andra skäl.

Grunden för att Försäkringskassan ska samordna insatser är att arbetsförmågan är nedsatt på grund av sjukdom (30 kap. 2 § SFB)

Det innebär att Försäkringskassan INTE har ett samordningsansvar för personer där arbetsförmågan ännu inte är nedsatt pga sjukdom, med andra ord utifrån ett förebyggande perspektiv.

Det kan handla om den som under många år har en smärtproblematik som kommer och går eller den som har en psykisk ohälsa som ännu inte genererat anmärkningsvärd sjukfrånvaro.

Det regeringsuppdrag som nämns ovan har Försäkringskassan besvarat till regeringen i rapporten ”Förstärkt arbete med att stödja individen i sjukskrivnings- och rehabiliteringsprocessen”.

I rapporten beskriver Försäkringskassan sitt samordningsansvar på följande sätt:

”/…/att identifiera vilka personer som kan behöva rehabiliteringsinsatser för att kunna komma åter i arbete och i samarbete med bland annat hälso- och sjukvården, arbetsgivare och Arbetsförmedlingen se till att rehabiliteringsprocessen fungerar effektivt för den enskilde.”

För att verkligen förstå vad Försäkringskassan föreslår i sin rapport måste du läsa den i sin helhet.

När du läst den så läser du lagförslag om koordinerande insatser inom hälso- & sjukvården.

I lagförslaget kan vi bl a läsa följande:

”Koordineringsinsatserna ska således bara inriktas på de behov som ska tillgodoses av landstingen inom hälso- och sjukvårdsverksamheten, och inte omfatta insatser som andra aktörer ansvarar för enligt andra föreskrifter. Det innebär att behov som patienten har i form av motivationsoch stödinsatser för att kontakta arbetsgivare och andra aktörer, att klarlägga behov av anpassningar på arbetsplatsen eller på det sociala området eller i andra delar och att verka för att de tas om hand av rätt myndighet är uppgifter för Försäkringskassan och inte för landstingen genom koordineringsinsatserna.”

Sedan läser du Försäkringskassans remissyttrande på lagförslaget ovan.

Dessutom ska du läsa SKL’s remissyttrande om lagförslaget ovan.

Nu ska du sätta dig ner och fundera på om du får ihop alla dessa pusselbitar och om hälso- och sjukvården och Försäkringskassan kommer få ihop alla delar till den 1 januari 2018.

Dessutom ska vi få in arbetsgivare och Arbetsförmedlingen i denna ekvation.

Och framför allt – personen som det hela handlar om!

Jag hoppas verkligen att regeringens arbetsgrupp justerar lagförslaget utifrån såväl Försäkringskassans som SKL’s yttranden.

Med nuvarande förslag så blir uppdraget så snävt att nyttan urholkas på ett allvarligt sätt.

10 000 kr frågan är därför:

Vilken part är bäst lämpad att praktisera rehabsamordning med syfte om att hen kan vara kvar i arbete, återgå i arbete eller skapa förutsättningar för ingång till arbetsmarknaden, utifrån individen behov?

Är det EN part eller behöver ansvaret fördelas på flera parter?

Mitt (förenklade) förslag ser ut såhär:

Försäkringskassan samordnar socialförsäkringen utifrån sitt myndighetsuppdrag.

Hälso- & sjukvården koordinerar insatser inom hälso- & sjukvården.

Företagshälsan koordinerar insatser (på uppdrag av arbetsgivare) utifrån arbetsgivarens arbetsrättsliga rehabiliteringsansvar.

SLUTSATS: Samordnare och koordinatorer samverkar med varandra kring individen med syfte att skapa förutsättningar för återgång i arbete/vara kvar i arbete/ingång till arbetsmarknaden.

Det här är ett svårt och komplext område. Det är svårt att hitta enkla lösningar.

Alla parter behöver praktisera sin del av ansvaret. När det fungerar, oberoende av varandra, då kommer helheten fungera. Ingen part kan gå in och praktisera annan parts ansvar.

//Anna

PS. Jag är själv verksam som rehabkoordinator inom företagshälsovården och där är det kunden (arbetsgivare) som reglerar omfattningen av koordinatoruppdraget, utifrån målet att återgå i arbete/vara kvar i arbete.

 

Det goda rehabmötet

Vad gör ett rehabmöte framgångsrikt? Jag har själv varit med på, och lett möten som varit såväl framgångsrika som möten som varit en fullkomlig katastrof! Det ingår i rollen som rehabkoordinator.

Jag vill här dela med mig av det jag ser som framgångsfaktorer i ett bra rehabmöte och kanske även några fallgropar… 🙂

Men först – skillnaden mellan rehabmöte och avstämningsmöte.  Vid ett avstämningsmöte så medverkar Försäkringskassan och de har även en tydlig struktur för dessa möten i allt från kallelse, genomförande till dokumentation.

Möten där Försäkringskassan inte medverkar brukar kallas rehabmöte. En mötesform som ibland även kallas ”trepartsmöte” eller ”flerpartsmöte”.

Det viktiga är egentligen inte vad mötet heter utan hur det hanteras.

Syfte

Utan ett tydligt syfte med mötet så är risken väldigt hög att mötet blir ostrukturerat, utan riktning.

Jag rekommenderar även att syftet med mötet kommuniceras med samtliga mötesdeltagare innan mötet, t ex i kallelsen/inbjudan.

När mötet genomförs är det bra att påminna som syftet med mötet, i och med att mötet startar.

De vanligaste orsakerna till rehabmöte brukar vara:

  • Att alla parter ska få ett gemensamt nuläge och möjlighet till dialog och gemensam planering.
  • Sjukskrivning på 100 % har pågått en tid och det är dags att planera för start av återgång i arbete.
  • Uppföljning och fortsatt planering av en återgång i arbete som är i gång.

Deltagare

Det ska aldrig vara fler deltagare på ett rehabmöte än nödvändigt.

Varför? Jo, för att ett rehabmöte är för den person det handlar om ofta ett känslomässigt, och ibland, jobbigt möte. Att då sitta i ett rum med väldigt många personer kan vara väldigt påfrestande.

Vilka som ska medverka på mötet hänger ihop med SYFTE med mötet. Syfte avgör deltagare.

Den person som mötet handlar om ska även innan mötet veta vilka som kommer på mötet. Detta för att de som medverkar får tillgång till information som kan vara skyddad av tystnadsplikt/sekretess.

Dessutom har den person mötet handlar om, rätt att ha med sig en stödperson, t ex facklig eller anhörig.

Det finns ingen lag som begränsar antal stödpersoner. Jag har hållit i rehabmöte där det varit med både partner, vuxna barn och facklig. Redan när jag möter dem i väntrummet så vet jag att det här med stor sannolikhet inte kommer bli ett bra möte.

Mitt riktmärke är att om chef har med sig HR så bör medarbetaren ha med en stödperson. Det gör att det blir balans vid mötet.

När personen det handlar om har med 2 fackliga och chefen är ensam representant från arbetsgivare så blir det genast en ohållbar situation där chefen direkt hamnar i underläge. Detsamma gäller om personen det handlar om kommer själv och chefen har med sig HR.

Plats

Ofta är det bra att ha denna typ av möte på en neutral plats, t ex vårdcentralen eller företagshälsovården.

Samtidigt kan det av praktiska skäl, för den som är på väg tillbaka i arbete, vara lika rätt att ha mötet på arbetsplatsen. Det ger även mig som rehabkoordinator en möjlighet att få besöka arbetsplatsen och på så sätt få en bättre kunskap om arbetsgivaren och arbetsförhållanden.

Kallelse

Vem kallar deltagarna till ett rehabmöte?

Vanligast är att det är arbetsgivare, företagshälsovård eller hälso- & sjukvården.

Kallelsen bör vara skriftlig, t ex ett brev eller mail. Idag är det inte heller helt ovanligt med en Outlook-inbjudan så tiden för mötet hamnar direkt i mötesdeltagarnas kalendrar.

Det är även bra att ha en viss framförhållning.

Tidsåtgång

Min varmaste rekommendation är att ett rehabmöte inte överstiger 60 minuter. Själv siktar jag alltid på 45 min för att ha tid att ”knyta ihop säcken” i slutet på mötet.

Vid själva mötet kan det inledningsvis vara bra att påminna mötesdeltagarna om vilken tid som är avsatt för mötet – det ger alla en ram att förhålla sig till.

En eller flera mötesdeltagare kan även ha en tid att passa efter mötet.

Förberedelse inför rehabmöte

När alla mötesdeltagare har förberett sig inför ett rehabmöte så tenderar rehabmötet bli riktigt bra och kvalitativt!

Som rehabkoordinator på en företagshälsovård kan jag omöjligt komma ihåg vad som hänt på tidigare möten varför jag alltid planerar in 15 min inläsning innan rehabmötet så jag har en aktuell bild av vad som hänt sedan sist och vad vi kom överens om då.

Om det är första rehabmötet i ärendet så uppdaterar jag mig på vad syftet med mötet är och vilken information jag har om ärendet så jag har koll på fakta i ärendet.

Mötesledare

Att alla får komma till tals vid ett rehabmöte är grunden för ett balanserat möte.

Idag när vi har rehabkoordinatorer inom såväl företagshälsovården som hälso- och sjukvården så är min erfarenhet och åsikt att just rehabkoordinator är den bäst lämpade att leda mötet, att fördela ordet, att mötet håller röd tråd utifrån syftet med mötet och att tidsramen för mötet inte överskrids.

Dokumentation

Mötet ska alltid dokumenteras.

Arbetsgivaren har ett arbetsrättsligt ansvar att säkerställa sin egen dokumentation i rehabprocessen.

Hälso- & sjukvården samt företagshälsovården dokumenterar i sina journalsystem.

Övriga parter som medverkar brukar föra sin egna minnesanteckningar.

När många beslut fattas vid ett möte är det bra om det från mötet finns en gemensam dokumentation. En gemensam dokumentation där alla mötesdeltagare har samma information.

Dokumentation från ett rehabmöte gör även att man vid nästa mötet har något att följa upp och planera vidare från vid nästa möte.

Nästa möte

När alla mötesdeltagare är samlade är det lämpligt att ta ställning till om det är aktuellt att följa upp med ett nytt rehabmöte framöver. I sådana fall är det enklast att boka tiden där och då när alla är närvarande och oftast har med sig sina kalendrar.

Frekvens

Hur ofta ska man egentligen ha rehabmöten? I utbildningar jag håller för rehabkoordinatorer så märker jag att man gärna bokar upp möten lite för ofta, för säkerhets skull…

Handlar det om en person som är i en process av upptrappning i arbetsförmåga och rehabmöte syftar till att stämma av processen och planera den så är min erfarenhet att det är bra med ett nytt rehabmöte efter de 4 första veckorna av återgång i arbete, oavsett friskskrivningsgrad. Därefter brukar jag lägga nästa möte efter 6-8 veckor och mötet efter det 8-10 veckor fram i tiden.

Ju lägre fram i processen, desto längre tid mellan rehabmöte. Såväl företagshälsovård som hälso- & sjukvården ska från start jobba för att jobba bort behovet av sig själva. Det får inte bli självuppfyllande med täta möten för då hinner det aldrig bli ”vardag” och det blir svårt att fånga upp ev behov av justeringar då man hela tiden håller ärendet under armarna.

Summering av mötet

Innan mötesdeltagarna skiljs åt är det bra att summera mötet, vad man har kommit fram till och vad som händer härnäst efter mötet.

Nr 1. Har syftet med mötet uppnåtts?

Nr 2. Vad har man vid mötet beslutat och har ansvar fördelats bland mötesdeltagarna?

Nr 3. Hur ser den fortsatta planeringen ut? Har tid bokats för nästa rehabmöte?

Vad gör man om mötet spårar ut?

Jag har varit på rehabmöte där personer stormar ut ur rummet.

Känslorna går höga.

Det kan vara såväl tårar som höjda röster.

I ett sånt läge måste man alltid ta en paus i mötet. Ge den upprörda parten en möjlighet att lämna rummet en stund för att samla sig.

Ibland kan man återuppta mötet efter en kort paus, ibland går det inte och då får man boka ett nytt möte.

I det läget personen det handlar om reser sig upp, tar sina tillhörighet och går hem är det att rekommendera att den som är kvar vid mötet, och är mest lämpad, kontaktar personen senare samma dag för att stämma av hur denne mår. Inte bara låta det vara.

En kort ”Kom-i-håg” – vid det faktiska mötet

  1. Förbered gärna rummet där mötet ska hållas genom att sätta in glas och en kanna vatten. Det kan även vara bra med en ask pappersservetter då det kan bli känslomässigt.
  2. Hälsa alla välkomna
  3. Påminn om de tid som är avsatt för mötet
  4. Påminn om syftet med mötet
  5. Om det är en eller fler mötesdeltagare som inte har träffats tidigare – gör en presentationsrunda.
  6. Påminn om vad som beslutades vid förra mötet – om detta är ett rehabmöte i en pågående process.
  7. Låt alla komma till tals.
  8. Håll tiden för mötet.
  9. Summera mötet
  10. Dokumentera mötet.

Den här känslan vill jag ha efter ett rehabmöte!

Egna erfarenheter?

Avslutningsvis – har du erfarenhet från rehabmöte – gärna erfarenheter där du lärde dig något som du tagit med dig i andra möten – dela gärna med dig i kommentarsfälten nedan.

//Anna

Jag brinner för att förbättra och förenkla processer!

Så länge jag kan minnas har jag varit intresserad av att skapa processer! Tydliga enkla flöden med tillhörande processbeskrivning. Allt för att förenkla för den som ska göra jobbet i praktiken.

I mitt arbete som rehabkonsult är det speciellt viktigt då arbetsgivare ofta upplever ämnet kring sjukskrivning, rehab, anpassningar och lagar krångligt och svårt.

När jag utbildar rehabkoordinatorer så är det ofta tydliga enkla uppdragsbeskrivningar, processer och verktyg som efterfrågas.

Att få hjälpa en arbetsgivare eller rehabkoordinator med verktyg som förenklar dennes arbete är en fantastisk förmån.

Att få till en process som fungerar i praktiken är fantastiskt!

Om jag får en process i min hand som är för detaljerad och svår att genomföra i praktiken så sätter min hjärna genast igång med att leta efter sätt att förenkla och förtydliga.

För mig är en process dynamisk och levande. Viktig att hålla aktuell och uppdaterad.

Ett fantastiskt kreativt, utmanande och spännande arbete!

Idag har jag just suttit med denna typ av uppgift. Ja, det är lördag men ibland jobbar jag på en lördag och är ledig i veckan istället 😉

Att på pränt få ner tankar och idé som har marinerats i huvudet en tid är så befriande och energiskapande!

Det ska vara användbart! Annars kan det lika gärna vara…

//Anna

 

Handledning för rehabkoordinatorer!

Jag har fått förtroendet att få uppdrag som handledare till rehabkoordinatorer!

Det är fantastiskt utvecklande och utmanande!

De jag handleder väljer själva vad de vill ta upp, det kan vara generella frågor som t ex vad är bra att tänka på när man ska ha ett rehabmöte eller när ska man ha med Försäkringskassan till faktiska ärenden av krångligare karaktär där man kört fast och inte riktigt vet hur man ska gå vidare.

I den här rollen, att få hjälpa andra att utvecklas i sina uppdrag, trivs jag fruktansvärt bra! Det är så roligt!!

Så, är du nyfiken på handledning så kan du läsa mer om upplägget och arvode HÄR ››

Hör gärna av dig om du har frågor!

//Anna

Jag älskar krångliga ärenden!

I början på veckan blev jag kontaktad av en kund. Den här gången gällde det ett av deras rehabärenden där de som arbetsgivare hade kört fast.

Försäkringskassan överväger att nolla SGI (sjukpenninggrundande inkomst) och har innan dess, i pågående ärende, beslutat om att dra in sjukpenning till följd av att de bedömer att den försäkrade kan ta ett annat normalt förekommande arbete. Detta utifrån de läkarintyg som har sänts till till Försäkringskassan.

Min kund har fått medarbetarens medgivande till att jag får ta del av materialet så vi (jag och HR) sätter oss ned och jag börjar gå igenom bunten med papper.

  1. Det blir snabbt tydligt att läkarintygen inte beskriver en aktivitetsbegränsning i fält 5 som stryker att arbetsförmågan är nedsatt. Inte ens i förhållande till ordinarie tjänst. Detta är då läkarintyg från såväl primärvård som företagshälsovård. Därför har Försäkringskassan gjort en korrekt bedömning om att dra in sjukpenningen utifrån de intyg som de fått in.
  2. När jag med HR går igenom läkarintygets innehåll och hen beskriver ärendet så blir det tydligt för hen att de som arbetsgivare tidigare i medarbetarens sjukskrivning aktivt skulle ha utrett arbetsförmågan och möjlighet till arbetsanpassning (om än tillfälligt) för att tillvarata medarbetarens existerande arbetsförmåga. Det främjar hälsa och rehabilitering att tillvarata den arbetsförmåga som finns och bygga vidare på den.
  3. När det gäller SGI och om Försäkringskassan har rätt i att den initialt ska sänkas och sedan nollas återstår att se. När jag tittar närmare på lönespec från arbetsgivare och tidsangivelser i kommunicering från Försäkringskassan finns det delar som inte hänger ihop. Här är det viktigt att arbetsgivaren går till botten med när medarbetaren har varit i arbete, i vilken omfattning, dag för dag då det kan vara helt avgörande för vilken SGI som medarbetaren faktiskt har.

Det är är en väldigt övergripande och generell beskrivning då jag inte vill gå in på personliga detaljer i ärenden i ett sammanhang som detta.

Vi satt i 3 timmar, med några kortare pauser och bensträckare. Under den tiden så gjorde HR noggranna anteckningar då det är HR som ska fortsätta och göra jobbet. Inte jag.

Mitt uppdrag är:

  • att lyfta upp alla frågetecken som arbetsgivaren måste reda ut.
  • att påminna om läkarintygen och vilken information som är viktigt att observera och leta efter när man är arbetsgivare.
  • att som arbetsgivare säkerställa att man har en aktiv sjukskrivningsprocess som inte bygger på att vänta in ev besked från Försäkringskassan.
  • att inte ta över eller göra saker ÅT kunden. De ska själva göra jobbet – annars blir det inget lärande. Det är detta som är att arbeta konsultativt – att överföra min kompetens och kunskap till min kund och stärka denne.
  • att vara en specialist som kan vara stödjande och rådgivande i komplicerade ärenden utan att ta över ärendet.

Så, jag fick ett inspirerande avbrott i min semester med detta ärende! Ett uppdrag som fick mig att bli påmind om hur underbart kul jag tycker mitt jobb är och jag verkligen älskar att få gräva ner mig i detaljer och hitta vägar framåt i något som för andra ser helt omöjligt ut.

Så, gärna fler ärenden som detta! 😃

//Anna